Définition de la marque employeur

Le concept n'est pas récent. Le terme a été utilisé pour la première fois en 1990 par Simon Barrow lors d'une conférence. En France, il s'est démocratisé vers les années 2000 et s'est amplifié avec le web 2.0, l'internet participatif et les réseaux sociaux. Aujourd'hui la marque employeur interpelle toujours. Alors quelle définition lui donner, pourquoi est-il pertinent d'y consacrer du temps et comment s'y prendre ? Découvrez nos éléments de réponse.

1Définition de la marque employeur

La marque employeur a pour objectif de rendre attractive une entreprise, aussi bien pour ses salariés que pour de potentielles recrues.
Désormais, la démarche n'est plus réservée aux grands groupes. Les startups, les PME, et mêmes les TPE l'utilisent aussi. Les dirigeants sont bien conscients de la nécessité de mettre en oeuvre une communication RH afin d'attirer et de conserver les talents.

2Pourquoi développer sa marque employeur ?

Voici les 2 objectifs principaux, l'un interne, l'autre externe :

• Pour le recrutement : il s'agit d'attirer de nouvelles recrues. Il faudra donc véhiculer les valeurs et la culture de l'entreprise via une stratégie de communication qui s'adresse aux candidats, mais aussi aux écoles, aux réseaux d'anciens élèves, aux médias, aux cabinets de recrutement, etc.
• Pour les RH : l'objectif sera davantage d'améliorer le niveau d'engagement des collaborateurs en place, d'augmenter leur sentiment d'appartenance, pour réduire le turnover ou l'absentéisme et transformer les salariés en ambassadeurs. On va travailler ici auprès des collaborateurs internes, des managers, des RH, de la direction et des partenaires sociaux.

3Comment travailler sa marque employeur ?

Voici quelques étapes pour débuter :

1. Activez la transversalité entre services : le projet aura besoin de synergie entre la direction générale, le service RH, les services communication/marketing et potentiellement les accompagnants externes.
2. Définissez clairement les objectifs et le positionnement que vous voulez donner à votre “employer branding”. N'inventez pas, restez authentiques et partez des valeurs et de l'ADN de l'entreprise. Cela sera plus crédible et pérenne.
3. Listez les éléments à mettre en avant : quelles sont vos forces et les intérêts pour un candidat à rejoindre le groupe ?
4. Définissez les outils et les moyens de communication que vous souhaitez utiliser ? (réseaux sociaux, site internet dédié au recrutement et aux carrières…). Ces arbitrages se feront aussi en fonction de votre budget.
5. Suscitez de l'engagement en interne en motivant les collaborateurs à partager la vision de l'entreprise.